合理的配慮をカンタンに解説!就活時の注意点や障害別の実施例もくわしく紹介

障害者枠での就職活動を進める際に「合理的配慮」という言葉に出会った場面はないでしょうか? 合理的配慮とは障害をお持ちの方が社会で生きる上で直面する困難や障壁をできる限り取り除いていこうとすることです。
この記事では、就活中で「合理的配慮」について知りたいと考えている人に向けて、合理的配慮を依頼する時の流れや、具体的な配慮例を障害別に紹介もしていきます。ぜひお役立てください。

合理的配慮とは

合理的配慮とは障害をお持ちの方が、そうでない人と同じように過ごせるように実施する変更や調整、サポートのことです。

「合理的配慮」とは、障害者が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、又は行 使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるもの であり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないものをいう。
引用:外務省「障害者の権利に関する条約」

たとえば日常生活で、車いすを利用している方が、段差があって入れない路面店があった場合、介助を求めたり、お店がそのような方のためにスロープを設置したりといったことです。
また働く場面であっても、たとえば発達障害の聴覚過敏のために騒がしい場所が苦手としている方が業務中にイヤーマフやイヤフォンを付けることを許可してもらったり、メインではない電話業務から担当を外してもらうなどが考えられます。

ただし「合理的配慮」は主張すれば必ず認められるものではなく、事業者の「過重な負担」と判断されれば実施しなくてよいとされています。

 
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この線引きが難しく、「どこまで要求して良いのだろう?」と就活中の方は不安になりますよね。より詳しく見ていきましょう。

参考:公益財団法人 日本ケアフィット共育機構「合理的配慮とは?障害者差別解消法で法的義務化されます!」

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「過重な負担」とは

では「合理的配慮」が認められない事業者にとっての「過重な負担」とはなんでしょうか? より詳しく見ていきましょう。

  • 物理的に実現できるか
  • 費用負担が適切か
  • 業務にどのような影響があるかなど
→これらが複合的に判断されます

「過重な負担」と判断された場合でも代替案を双方話し合うことが重要です。

たとえば、狭い雑居ビルにあるお店に「車いす用の人でも使えるエレベーターを設置して欲しい」とお願いしても、スペースがなければエレベーターは設置できませんし、お金も莫大にかかります。
そこで安全が担保されると認められた場合、お店のスタッフに介助を依頼してみるなどの代案が考えられます。もちろん、階段があまりに狭く一人を抱えて階上に上がるのが危険な場合はやはり「入店が難しい」と説明し、納得してもらう必要があります。

 
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このような「障害がなければ他の人と同じ経験ができるのに…」といった機会の損失をなくそうという動きが近年より強くなってきています。

合理的配慮の対象は?

合理的配慮の対象は障害者(障害者手帳の所有者)に限りません。中長期にわたって「困りごと」がある人が合理的配慮の対象となります。

また、日常生活全般(働く場合も教育を受ける場合も)に渡って合理的配慮を求めることができます。

 
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就労時の「合理的配慮」については障害者雇用促進法に定められていますが、そこでは一時的な病気やケガを負った人はその対象だとの明記はありません。

「障害者雇用枠」のほうが合理的配慮を受けやすい?

「一般枠」でも合理的配慮を希望できますが、「障害者雇用枠」のほうが受けいれられやすいでしょう。
一般枠においては、同じスキルを持った「配慮が必要ない健常者」と「配慮が必要な障害者」の二人の候補者がいた場合、二人を同等に扱うため、残念ながら前者の方が採用されやすいでしょう。(もちろん、一般枠であっても障害を理由とした差別はあってはなりません。)

このような機会の不平等が起こらないように「障害者雇用枠」はあるのです。おもに身体障害・知的障害・精神障害の障害者手帳を持っている人が対象となる雇用枠で、企業は規模に応じて雇うべき障害者の人数が法定雇用率によって決められています(2021年現在、民間企業で2.3%)。
雇用される側としては企業が「障害がある」と理解した上での雇用なので希望を伝えやすいというメリットがあり、企業側も雇用前に希望する配慮が明示されていることで入社後のギャップを避けることが可能となります。
主に物理的な配慮を導入した企業には助成金でその費用を補うこともできるのです。

参考:厚生労働省「障害者を雇い入れた場合などの助成」

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合理的配慮が求められる背景

合理的配慮が求められてきた歴史的背景から今後の動向についても簡単に紹介いたします。

2006年国連総会の「障害者権利条約」

「合理的配慮」という言葉が広く知られるきっかけとなったのは、2006年に採択された国連総会の「障害者権利条約」においてです。
第2条で「障害に基づく差別」が定義されており、「障害に基づく差別には、あらゆる形態の差別(合理的配慮の否定を含む。)を含む。」としています。
つまり、「合理的配慮を否定することは差別である」と明記されているのです。

参考:外務省「障害者の権利に関する条約(略称:障害者権利条約)」

2016年「障害者雇用促進法」の施行

2016年には「障害者雇用促進法」において、労働者に合理的配慮を提供することの「義務化」がなされました。
募集・採用活用時の配慮(例:聴覚障害者に倒して筆談で面接をできるようにするなど)や採用後の配慮(例:精神障害者に対して、コアタイムに間に合うよう範囲で出勤時間を後ろ倒しにするなど)などが明文化もされています。

参考:厚生労働省「合理的配慮指針(概要)」 厚労省・都道府県労働局・ハローワーク「パンフレット」

2021年「改正障害者差別解消法」の成立

2016年に施行された「障害者差別禁止法」(正式名称:障害者差別解消法)を元に、2021年に「改正障害者差別解消法」として成立しました。この法律は雇用・労働面以外での障害者差別に広く適用されます。
これまで雇用以外の民間事業者の合理的配慮の提供は「努力義務」とされていましたが、2021年から3年以内に施行されこの法律の施行後は「提供義務」になります。

  • 市役所での申請時に書面説明だけでなく、点字での案内や読み上げ機能のある機器が導入される
  • セミナーやイベントなどで手話通訳や音声ガイドなどが用意される
  • 病院で知的障害のある人に対し難しい専門用語を使わずにわかりやすい言葉に言い換えて説明する(※当事者を無視して付添人だけに分かるように話すのは差別にあたる場合もあります)

この法律が施行されることによって「合理的配慮」がさらに認知されるきっかけになるのではないでしょうか。

 
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企業で働いている方の中でもサービスを提供するにあたって「障害当事者の声・アイデア」を求められる場面があるかもしれませんね。

参考:内閣府「リーフレット「「合理的配慮」を知っていますか?」 」 内閣府「障害者差別解消法リーフレット」 NHK 解説委員室「「障害者への差別はなくせるか ”合理的配慮”義務化へ」(時論公論)」

合理的配慮を求めるときの流れ

一般的に合理的配慮を求める際の基本の流れは「本人(または代理人)が配慮を申し出る→事業者が対応を検討する→実施」という流れになります。
以下では特に障害者雇用枠での就職・転職活動時における合理的配慮を求める流れを見ていきましょう。

1.自分から申し出る

まずは「どんな場合に困りごとが起こるのか」「どんなことを避けたいのか」といった「意思表明」が必要です。もしかしたら事業者では当たり前だと思っていた環境・慣習が、障害をお持ちの当事者にとっては障壁(バリア)になる恐れがあるからです。

伝える場面は、応募書類で「私の障害について(障害の説明書・ナビゲーションブック)」または「履歴書」「職務経歴書」などがまずは一つです。
そして、障害者雇用枠の面接の場合、「どのような障害をお持ちか?」「どんな配慮が必要か?」という質問はほとんど必ず聞かれますので、丁寧に説明しましょう。

 
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必要な配慮は「いつ」「どんな場面で」「どんな配慮が必要か(物で代用できるのか?人のサポートが必要か?/業務や時間の配慮が必要か?)」を具体的に伝えます。

2.本人と事業者で話し合う

それを受けた事業者側は自社のリソースや環境を整えたりツールを購入したりすることで配慮ができるかを検討します。
残念ながら「人手が足りず配慮ができない」「コールセンターなので業務上電話対応の除外は難しい」といった返答もありますが、
事業者側が「過重な負担にならない」と判断した場合、実現できる対応を示し、お互いに納得のできるようすり合わせをおこないます。

 
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これは面接や内定後のオファー面談などで具体的なすり合わせに向けて話し合いがされることが多いでしょう。

3.合理的配慮を実施

話し合いの結果、決定した「合理的配慮」が実施されます。

 
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就職・転職時に関わらず、勤務中に受傷し中途障害者となった場合も面談などで同様の流れでおこなわれるでしょう。

4・定期的な見直し

就労したあとも、実施している配慮が適切か定期的に見直し、改善をはかる必要があります。
進行性の病気・障害の場合、都度体調などを共有ができると安心です。

「配慮が不足している」と感じていても、会社の人に直接伝えるのは気がひけたり、言っても改善されない場合もあるでしょう。そのような時はハローワーク(公共職業安定所)でも相談に乗ってもらえます。会社に定着支援やジョブコーチが入っている場合はその担当者に相談しても良いでしょう。

 
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勤務のスタイルの変化、たとえば「テレワークになったことで配慮がほぼ不要になった」というパターンもありますね。


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合理的配慮を求めるときの注意点

合理的配慮を求めるときには注意点もあります。
過度にへりくだる必要は一切ありませんが、言い方・伝え方によっては「わがままではないか」と捉えられてしまうこともあるので、「うまく伝えられないな」と悩んでいる方はぜひ参考にしてみてくださいね。

事前に自分が必要な配慮を整理する

相手に障害を伝える前に、まずは自分で障害をよく理解し、希望する配慮を整理しておく必要があります。
事業者には「どんな障害があるか」の説明だけでは、必要な配慮がわからない場合もあります。
たとえば、「発達障害」でも程度や苦手とすることは人それぞれです。

また、会社としても慈善事業で障害者を雇っているのではなく、一社員として力を発揮してもらうために環境を整えたいと思っています。その時に重要なのは、困りごとや必要な配慮とセットで「自分でできること(自己対処)」「その代わりに得意としていること・戦力となれること」を伝えましょう。

 
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障害の有無にかかわらず「アレをしてほしい」「コレをしてほしい」とだけ伝える人には「わがままだな」という印象を持ちませんか?
選考は「自分と障害を知ってもらう場」であり、「自分がどのように会社に貢献できるか」をPRする場でもあります。

専門家にアドバイスしてもらう

自分の障害を言語化して相手に分かりやすく伝えるのは難しいことです。自分では分かっているつもりでも、障害を全く知らない第三者にとってはわからないこともあるでしょう。
そんな時は、自分ひとりだけで悩むのではなく、「働く」と「障害」の専門家の力を借りるのが心強いです。

「合理的配慮の求め方」だけではなく、「就活をどのように進めればよいか」といった相談にも乗ってくれます。以下は相談できる場所の一覧です。

  • ハローワーク
  • 障害者就労支援センター、障害者就業・生活支援センター
  • 地域障害者職業センター および ジョブコーチ※
  • 就労移行支援(利用者の場合)
  • 障害者向けの転職支援サービスなど
※ジョブコーチは導入されている企業のみ。入社後に相談が可能です。
 
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DIエージェントでは一人ひとり丁寧にカウンセリングをしたうえで、就職・転職時だけでなく働き始めたあと「同僚や社内のメンバーにどう伝えたら配慮や協力を得られやすいか」を踏まえたアドバイスをおこないます。
また、この後に解説する事例も知っておくと「合理的配慮」のイメージがつかめますよ!


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職場での合理的配慮の実施例

既にお伝えしてきた通り、就職・転職時や面談の際には自分が必要とする配慮を具体的に伝えられるかが重要です。
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「みんな輝く職場へ ~事例から学ぶ合理的配慮の提供~」や内閣府の「合理的配慮サーチ」から自分の障害に合った合理的配慮の例を見つけたり、ここで挙げられている資料を見せたりして配慮をお願いするのも良いでしょう。

厚生労働省の資料をもとに、障害別に具体的な合理的配慮の実施例を見ていきましょう。
また、以下の例は、厚生労働省雇用対策課の「合理的配慮指針事例集」を参考にしています。

視覚障害に関する合理的配慮

「視覚障害」というと、一般的には「全盲」をイメージする方が多いですが、「弱視、視野狭窄」など見え方は人それぞれです。自分の見え方と共に、必要な配慮を伝えると良いでしょう。

  • 【採用時】会社説明会で図やグラフを使った資料を投影する場合は口頭説明をくわえ、質疑応答も長めに設けた(製造業)
  • 【選考時】面接の際は最寄り駅まで社員が迎えに行った/盲導犬に対応した(サービス業ほか)
  • 【就労時】拡大読書器、音声読み上げソフト、点字入力用キーボード、音声機能付きコピー機などの導入(多種多様な企業)
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聴覚・言語に関する合理的配慮

ろう者の方でも、口話ができる方もいらっしゃいます。最近では、面接時に透明なパーテーションを用意して、面接官にマスクを外してゆっくり話してもらうといった配慮例もあります。

  • 【選考時】ジョブコーチや手話通訳を介して手話や筆談で面接をおこなった
  • 【就労時】手話通訳、音声も時価ソフト、音声を拡大できる電話機、マニュアルなどを用意した
  • 【就労時】通勤時の混雑による危険を避けるため、始業時間を遅らせる
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肢体不自由 に関する合理的配慮

肢体不自由の方はWeb面接が主流になったことで一見障害がわかりづらいようになってしまいました。より具体的に言葉で自身の障害(肢体の可動域や歩く速度など)を伝える必要があります。

  • 【選考時】2階の面接会場を1階でおこなえるようにした
  • 【就労時】机の高さを調整した
  • 【就労時】制服でスカート着用が必要だったが、体温調節が困難とのことからズボン着用を認めた
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内部障害に関する合理的配慮

内部障害といっても「心臓機能障害、腎臓機能障害、呼吸機能障害、膀胱または直腸機能障害、 小腸機能障害、ヒト免疫不全ウイルスによる免疫機能障害、肝臓機能障害」と様々です。
透析や定期通院が必要な方は通院に対する配慮を求める方が多いです。

  • 【選考時】負担を考慮し、選考時間が長時間にならないようにした
  • 【就労時】体調不良時に休めるベッドを社内に用意している
  • 【就労時】フレックス制度で通院がしやすいようになっている
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高次脳機能障害に関する合理的配慮

高次脳機能障害も症状が様々で、説明が難しいこともあるので面接時に就労支援機関の職員の同席を認めている事例が多くあるようです。

  • 【選考時】面接で、記憶障害をもつ本人が話した内容を整理するメモの時間を認めた
  • 【就労時】指示を出したあと、本人が理解しているかを確認するためのチェックシートを用意した
  • 【就労時】棚やマニュアルなどには絵や写真を多用しわかりやすい内容にした

知的障害に関する合理的配慮

知的障害をお持ちの方にとっては、選考・採用時の契約が難しく感じられハードルになることもあるでしょう。就職後も「わからないことをわからないまま」にするのではなく都度確認できるといいですね。

  • 【選考時】労働条件通知書などによみがなを振る
  • 【就労時】担当者に目印をつけ、すぐに相談できる体制にした
  • 【就労時】簡単な業務から担当してもらい、本人の習熟度等を確認しながら徐々に複雑な業務を担当してもらう
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精神障害に関する合理的配慮

安定就労ができることが望ましいことは前提として、精神障害をお持ちの方は、気分や体調のアップダウンに備えてバックアップ体制をとってもらうのが良いでしょう。就労前にもストレスの解消の手口を見つけておくとよいですね。

  • 【選考時】集団面接は緊張してしまうので、個別面接に切り替えた
  • 【就労時】専門資格を持った心理職を配置し、定期的にカウンセリングができるようにする
  • 【就労時】既定の休憩時間以外の小休憩を認めてもらったり、休憩を分割してとれるようにする
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発達障害に関する合理的配慮

発達障害やADHDといった言葉が一般的になってきた一方で、トゥレット症や吃音などなじみのない症状もまだまだあるようです。不安なことや特性については担当者に共有しておくと安心でしょう。

  • 【選考時】吃音があり緊張すると言葉が出にくくなるので、「身振り手振りでも、回答に時間がかかってもよい」と伝えた
  • 【就労時】優先順位のつけ方を明確にするため、「A が終了したら、次は B です」と具体的な指示をするようにした
  • 【就労時】光に対して過敏であるため、蛍光灯を一本少なくする、サングラスの着用を認めた
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難病に起因する障害に関する合理的配慮

前半でお伝えしたように「合理的配慮」は障害者手帳をお持ちの方に限定されるものではありません。難病にかかっていても、バリアがなければ仕事ができる方は多くいますのでぜひ参考にしていただければと思います。

  • 【選考時】本人の体調が良い時間帯に面接時間を設定した
  • 【就労時】難病によりできないこと(重量物の取扱い、細かい手先の動き、立ち作業が困難等)を 踏まえた部署配属にした
  • 【就労時】体調に配慮し、無理な残業はしないようにしてもらう
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難病者の働き方について当事者にインタビュー

出典:厚生労働省雇用対策課「合理的配慮指針事例集」

「合理的配慮を伝えたことで選考は不利になる?」DIエージェントより一言

具体例とともに合理的配慮についてお伝えしてきました。

「必要な配慮を伝えたことによって書類選考が通りづらい」といった相談をよくいただきます(例:聴覚障害・てんかんをお持ちの方のケース)。しかし本当に必要な配慮であるならば正直に伝えた方が長く安心して働くことができます。そのような企業に巡り会うには時間がかかる場合もありますが、焦らずに就職活動に臨みましょう。

私たちDIエージェントはみなさんにピッタリな企業を見つけだし、時として配慮を人事担当者にわかりやすく伝えるサポートをおこなったり、配慮が叶うように交渉したりもいたします。
初めての障害者枠を検討している方もぜひ気軽にご相談くださいね。

監修:高橋 平
障害者雇用コンサルタント、キャリアアドバイザー。早稲田大学卒業後、(株)D&Iに入社。 障害者雇用ソリューション営業、転職キャリアアドバイザーと幅広い領域を担当。現在はHRソリューション事業部の副部長として、DIエージェントの責任者を務める。

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