合理的配慮をカンタンに解説！就活時の注意点や障害別の実施例もくわしく紹介

障害者枠での就職活動を進める際に「合理的配慮」という言葉に出会った場面はないでしょうか？　合理的配慮とは障害をお持ちの方が社会で生きる上で直面する困難や障壁をできる限り取り除いていこうとすることです。
この記事では、就活中で「合理的配慮」について知りたいと考えている人に向けて、合理的配慮を依頼する時の流れや、具体的な配慮例を障害別に紹介もしていきます。ぜひお役立てください。

合理的配慮とは

合理的配慮とは障害をお持ちの方が、そうでない人と同じように過ごせるように実施する変更や調整、サポートのことです。

「合理的配慮」とは、障害者が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、又は行 使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるもの であり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないものをいう。
引用：外務省「障害者の権利に関する条約」

たとえば日常生活で、車いすを利用している方が、段差があって入れない路面店があった場合、介助を求めたり、お店がそのような方のためにスロープを設置したりといったことです。
また働く場面であっても、たとえば発達障害の聴覚過敏のために騒がしい場所が苦手としている方が業務中にイヤーマフやイヤフォンを付けることを許可してもらったり、メインではない電話業務から担当を外してもらうなどが考えられます。

ただし「合理的配慮」は主張すれば必ず認められるものではなく、事業者の「過重な負担」と判断されれば実施しなくてよいとされています。

参考：公益財団法人 日本ケアフィット共育機構「合理的配慮とは？障害者差別解消法で法的義務化されます！」

「過重な負担」とは

では「合理的配慮」が認められない事業者にとっての「過重な負担」とはなんでしょうか？　より詳しく見ていきましょう。

「過重な負担」と判断された場合でも代替案を双方話し合うことが重要です。

たとえば、狭い雑居ビルにあるお店に「車いす用の人でも使えるエレベーターを設置して欲しい」とお願いしても、スペースがなければエレベーターは設置できませんし、お金も莫大にかかります。
そこで安全が担保されると認められた場合、お店のスタッフに介助を依頼してみるなどの代案が考えられます。もちろん、階段があまりに狭く一人を抱えて階上に上がるのが危険な場合はやはり「入店が難しい」と説明し、納得してもらう必要があります。

合理的配慮の対象は？

合理的配慮の対象は障害者（障害者手帳の所有者）に限りません。中長期にわたって「困りごと」がある人が合理的配慮の対象となります。

また、日常生活全般（働く場合も教育を受ける場合も）に渡って合理的配慮を求めることができます。

「障害者雇用枠」のほうが合理的配慮を受けやすい？

「一般枠」でも合理的配慮を希望できますが、「障害者雇用枠」のほうが受けいれられやすいでしょう。
一般枠においては、同じスキルを持った「配慮が必要ない健常者」と「配慮が必要な障害者」の二人の候補者がいた場合、二人を同等に扱うため、残念ながら前者の方が採用されやすいでしょう。（もちろん、一般枠であっても障害を理由とした差別はあってはなりません。）

このような機会の不平等が起こらないように「障害者雇用枠」はあるのです。おもに身体障害・知的障害・精神障害の障害者手帳を持っている人が対象となる雇用枠で、企業は規模に応じて雇うべき障害者の人数が法定雇用率によって決められています（2021年現在、民間企業で2.3％）。
雇用される側としては企業が「障害がある」と理解した上での雇用なので希望を伝えやすいというメリットがあり、企業側も雇用前に希望する配慮が明示されていることで入社後のギャップを避けることが可能となります。
主に物理的な配慮を導入した企業には助成金でその費用を補うこともできるのです。

参考：厚生労働省「障害者を雇い入れた場合などの助成」

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合理的配慮が求められる背景

合理的配慮が求められてきた歴史的背景から今後の動向についても簡単に紹介いたします。

2006年国連総会の「障害者権利条約」

「合理的配慮」という言葉が広く知られるきっかけとなったのは、2006年に採択された国連総会の「障害者権利条約」においてです。
第2条で「障害に基づく差別」が定義されており、「障害に基づく差別には、あらゆる形態の差別（合理的配慮の否定を含む。）を含む。」としています。
つまり、「合理的配慮を否定することは差別である」と明記されているのです。

参考：外務省「障害者の権利に関する条約（略称：障害者権利条約）」

2016年「障害者雇用促進法」の施行

2016年には「障害者雇用促進法」において、労働者に合理的配慮を提供することの「義務化」がなされました。
募集・採用活用時の配慮（例：聴覚障害者に倒して筆談で面接をできるようにするなど）や採用後の配慮（例：精神障害者に対して、コアタイムに間に合うよう範囲で出勤時間を後ろ倒しにするなど）などが明文化もされています。

参考：厚生労働省「合理的配慮指針（概要）」 厚労省・都道府県労働局・ハローワーク「パンフレット」

2021年「改正障害者差別解消法」の成立

2016年に施行された「障害者差別禁止法」（正式名称：障害者差別解消法）を元に、2021年に「改正障害者差別解消法」として成立しました。この法律は雇用・労働面以外での障害者差別に広く適用されます。
これまで雇用以外の民間事業者の合理的配慮の提供は「努力義務」とされていましたが、2021年から3年以内に施行されこの法律の施行後は「提供義務」になります。

この法律が施行されることによって「合理的配慮」がさらに認知されるきっかけになるのではないでしょうか。

参考：内閣府「リーフレット「「合理的配慮」を知っていますか？」 」 内閣府「障害者差別解消法リーフレット」 NHK 解説委員室「「障害者への差別はなくせるか　”合理的配慮”義務化へ」（時論公論）」

合理的配慮を求めるときの流れ

一般的に合理的配慮を求める際の基本の流れは「本人（または代理人）が配慮を申し出る→事業者が対応を検討する→実施」という流れになります。
以下では特に障害者雇用枠での就職・転職活動時における合理的配慮を求める流れを見ていきましょう。

1.自分から申し出る

まずは「どんな場合に困りごとが起こるのか」「どんなことを避けたいのか」といった「意思表明」が必要です。もしかしたら事業者では当たり前だと思っていた環境・慣習が、障害をお持ちの当事者にとっては障壁（バリア）になる恐れがあるからです。

伝える場面は、応募書類で「私の障害について（障害の説明書・ナビゲーションブック）」または「履歴書」「職務経歴書」などがまずは一つです。
そして、障害者雇用枠の面接の場合、「どのような障害をお持ちか？」「どんな配慮が必要か？」という質問はほとんど必ず聞かれますので、丁寧に説明しましょう。

2.本人と事業者で話し合う

それを受けた事業者側は自社のリソースや環境を整えたりツールを購入したりすることで配慮ができるかを検討します。
残念ながら「人手が足りず配慮ができない」「コールセンターなので業務上電話対応の除外は難しい」といった返答もありますが、
事業者側が「過重な負担にならない」と判断した場合、実現できる対応を示し、お互いに納得のできるようすり合わせをおこないます。

3.合理的配慮を実施

話し合いの結果、決定した「合理的配慮」が実施されます。

4･定期的な見直し

就労したあとも、実施している配慮が適切か定期的に見直し、改善をはかる必要があります。
進行性の病気・障害の場合、都度体調などを共有ができると安心です。

「配慮が不足している」と感じていても、会社の人に直接伝えるのは気がひけたり、言っても改善されない場合もあるでしょう。そのような時はハローワーク（公共職業安定所）でも相談に乗ってもらえます。会社に定着支援やジョブコーチが入っている場合はその担当者に相談しても良いでしょう。

合理的配慮を求めるときの注意点

合理的配慮を求めるときには注意点もあります。
過度にへりくだる必要は一切ありませんが、言い方・伝え方によっては「わがままではないか」と捉えられてしまうこともあるので、「うまく伝えられないな」と悩んでいる方はぜひ参考にしてみてくださいね。

事前に自分が必要な配慮を整理する

相手に障害を伝える前に、まずは自分で障害をよく理解し、希望する配慮を整理しておく必要があります。
事業者には「どんな障害があるか」の説明だけでは、必要な配慮がわからない場合もあります。
たとえば、「発達障害」でも程度や苦手とすることは人それぞれです。

また、会社としても慈善事業で障害者を雇っているのではなく、一社員として力を発揮してもらうために環境を整えたいと思っています。その時に重要なのは、困りごとや必要な配慮とセットで「自分でできること（自己対処）」「その代わりに得意としていること・戦力となれること」を伝えましょう。

専門家にアドバイスしてもらう

自分の障害を言語化して相手に分かりやすく伝えるのは難しいことです。自分では分かっているつもりでも、障害を全く知らない第三者にとってはわからないこともあるでしょう。
そんな時は、自分ひとりだけで悩むのではなく、「働く」と「障害」の専門家の力を借りるのが心強いです。

「合理的配慮の求め方」だけではなく、「就活をどのように進めればよいか」といった相談にも乗ってくれます。以下は相談できる場所の一覧です。

職場での合理的配慮の実施例

既にお伝えしてきた通り、就職・転職時や面談の際には自分が必要とする配慮を具体的に伝えられるかが重要です。
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「みんな輝く職場へ　～事例から学ぶ合理的配慮の提供～」や内閣府の「合理的配慮サーチ」から自分の障害に合った合理的配慮の例を見つけたり、ここで挙げられている資料を見せたりして配慮をお願いするのも良いでしょう。

厚生労働省の資料をもとに、障害別に具体的な合理的配慮の実施例を見ていきましょう。
また、以下の例は、厚生労働省雇用対策課の「合理的配慮指針事例集」を参考にしています。

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私たちDIエージェントはみなさんにピッタリな企業を見つけだし、時として配慮を人事担当者にわかりやすく伝えるサポートをおこなったり、配慮が叶うように交渉したりもいたします。
初めての障害者枠を検討している方もぜひ気軽にご相談くださいね。

監修：高橋 平
障害者雇用コンサルタント、キャリアアドバイザー。早稲田大学卒業後、(株)D＆Iに入社。 障害者雇用ソリューション営業、転職キャリアアドバイザーと幅広い領域を担当。現在はHRソリューション事業部の副部長として、DIエージェントの責任者を務める。