「合理的配慮」という言葉を聞いたことがある人事担当者や採用担当者の方は多いのではないでしょうか。
合理的配慮の義務化に伴い、2024年4月1日から全ての事業者が合理的配慮の提供を求められています。しかし、具体的になにをするべきなのか、どのような配慮が必要なのかという点について、理解が不足しているケースは多々あります。
そこで本記事では、合理的配慮とは何か、そして、企業がどのように実施すべきかについて、法的な背景を交えて解説します。
求職者の方向けの記事は以下になりますので、求職者の方は以下の記事をご覧ください。
合理的配慮とは？企業に求められる義務
障害者に対する合理的配慮とは、障害を持つ人々が職場などで直面する困難や障壁を軽減するために、企業や組織が行う特別な支援や配慮のことを指します。これは、一方的に気を配ることではなく、障害者の意見を尊重し、双方の合意の下で実施されるものです。
例えば、物理的な作業環境の変更や、作業方法の調整、特別な機器の提供などが含まれます。
2024年4月1日からすべての事業者に対して、合理的配慮の提供が法的に義務付けられました。
これは、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」に基づくもので、日本全国で障害者がより良い環境で働けるようにするための重要なステップです。この法律により、障害者が社会的な障壁に直面している場合、その除去のために必要かつ合理的な配慮を行うことが事業者に求められます。
引用元
リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」｜内閣府
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-Gov法令検索
法的背景と基本的な定義
合理的配慮の義務化に関する法的背景は、国連の「障害者の権利に関する条約」に基づいた、障害者差別解消法の制定と改定にあります。
そもそも合理的配慮とは、障害のある人が他者と同じように人権や自由を享有できるよう、必要な変更や調整を行うことを指します。
この概念は国際条約から派生しており、障害者が平等に人権を享受するために重要な概念で、障害者が障害による不利益を克服し、より活発に社会に参加できるようにするために重要な役割を果たしています。
引用元
障害者差別解消法｜国立障害者リハビリテーションセンター
対象となる障害者の範囲
合理的配慮の対象となる障害者は、身体障害、知的障害、精神障害、発達障害など、長期にわたり職業生活に制限がある全ての障害者を含みます。障害者手帳の保有は、この定義において必須条件ではありません。
また、合理的配慮の提供は、障害の種類や原因、障害者手帳の有無に関わらず、就労や生活に著しい困難がある場合に適用されます。
これは、障害による制限が個々人に異なることを認識し、そのニーズに応じて柔軟な対応をすることを意味しています。障害の種類や程度によって必要な配慮は異なるため、個別の状況や要望を踏まえ、綿密な面談とすり合わせの上で対応する必要があります。
合理的配慮の義務と法律
合理的配慮の提供の義務化は、前述の通り、障害者差別解消法の改正を背景にしています。
そこで、合理的配慮の法的義務に関連する重要な法律と、改正による影響を、詳細に解説していきます。
障害者差別解消法と障害者雇用促進法
障害者差別解消法と障害者雇用促進法は、障害者が社会において平等に参加し、自立した生活を送るための重要な法的基盤を構築しています。
・障害者差別解消法
障害者差別解消法は、障害による差別をなくし、障害の有無に関わらず平等に生活できる社会を目指すことを目的とした法律です。
不当な差別的扱いの禁止と合理的配慮の不提供の禁止が規定されており、合理的配慮の提供義務化は、障害者が平等な機会を享受するための重要なステップに位置づけられています。
・障害者雇用促進法
障害者雇用促進法は、障害者の職業生活における自立を促進し、職業の安定を図ることを目的とした法律です。
企業に一定の割合で障害者を雇用することを義務付けており、不当な差別的扱いの禁止および合理的配慮提供の義務を規定することで、障害者が職場でより良い環境で働けるようにするための重要な法的枠組みを提供します。
引用元
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-Gov法令検索
障害者の雇用の促進等に関する法律｜e-Gov法令検索
法律改正の影響
障害者の雇用に影響する2つの法改正は、民間企業に対する合理的配慮の重要性と、障害者雇用促進に対する認識と対応を、改めて深く促しています。
積極的な障害者の雇用にあわせて、障害者に対する合理的配慮を提供することで、安定した継続雇用につなげる狙いがあります。
企業の採用担当者や現場の責任者は、改正法の適切な理解と実施を通じて、雇用した障害者に対する合理的配慮の準備と、従業員に対する合理的配慮への理解と周知を行うことが必要です。
また、法律によって義務化されますが、違反した場合にすぐに罰則が課せられるわけではありません。多様な業務を行う民間の企業に対しては努力義務とした上で、自主的な取り組みを行うことを期待されています。
しかし、同一の事業者が繰り返し差別行為を行った場合、事業を担当する大臣から報告を求められることがあり、虚偽の報告を行ったり報告を怠ると、罰則の対象となります。
引用元
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律についてのよくあるご質問と回答＜国民向け＞｜内閣府
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-Gov法令検索
合理的配慮の実施方法
合理的配慮の実施には、障害者のニーズ特定、解決策の検討、実施、効果の評価が含まれます。具体的には、職場環境の調整、通信手段の提供、業務の調整などがあり、障害者本人との対話を重視することが鍵です。
それぞれについて、詳細に見ていきましょう。
実践事例と具体的な措置
合理的配慮を効果的に実施するためには、障害者の個々のニーズを深く理解し、それに応じた措置を講じることが重要です。
障害の種類や程度、個人の状況に応じた対応を検討し、障害者本人との対話を通じて最適な解決策を見つけることが求められます。
また、実践事例を通じてどのような措置が効果的であったかを考察し、その学びを他の状況に応用することも重要です。
・具体的な措置の例
職場環境の調整：車椅子利用者に合わせたデスクの配置や通路の確保。
特別な機器の提供：視覚障害者用のスクリーンリーダーや拡大ソフトウェアの導入。
勤務時間の調整：健康状態に合わせたフレキシブルな勤務スケジュール。
これらの事例についての詳細は、「障害者差別に関する事例データベース」で確認できます。
合理的配慮の手続きの流れ
合理的配慮の手続きは、大きく採用前と採用後、さらに定期的な対話と調整が必要です。
・採用前の手続き
採用前の合理的配慮の手続きは、障害者からの申し出に基づいて行われます。障害者が面接や選考プロセスにおいて特定の支援が必要であることを申し出た場合、雇用者はそれに対応するための措置を講じる必要があります。
これには採用試験に特別な設備の提供や、手話通訳の手配などが含まれます。
・採用後の手続き
採用後は職場での支障の有無を定期的に確認し、必要に応じて措置を講じるプロセスが必要です。
これには障害者が職場環境や業務内容に適応できているかどうかの評価や、必要に応じて作業方法の調整、支援に必要となる機器の提供などが含まれます。
・対話と調整の重要性
合理的配慮の実施において、障害者とほかの被雇用者との間での調整や、細かな面談による対話は不可欠です。
双方の期待と現実の制約を理解し、バランスの取れた解決策を見つけることが重要になります。障害者のニーズに対する理解と、職場の実情を考慮した合理的な配慮の提供が、障害者雇用の成功の鍵といえるでしょう。
合理的配慮の限界と過重な負担
義務化された合理的配慮ですが、必ずしもすべてに応じられるとは限りません。実際の職場環境や業務内容によっては、実施における限界があるためです。
ここでは企業にとっての過重な負担について解説します。
過重な負担の判断基準
合理的配慮の提供が事業主にとって過度の負担となる場合、その義務は免除されることがあります。
過重な負担に該当するか否かの判断基準は、以下の6つの要素です。これらの要素は、合理的配慮の義務の限界を定める重要なポイントになります。
- 事業活動への影響：提案された配慮が事業運営に与える影響の程度。
- 実現の困難さ：必要な調整や変更の実施に際して直面する実際的な困難。
- 企業の財務状況：提案された配慮に関連するコストが企業の財務に与える影響。
- 必要な費用負担：配慮の実施に要する総費用。
- 企業の規模：事業主の規模と資源。
- 公的支援の有無：合理的配慮の実施に向けて利用可能な公的資金や支援プログラム。
それぞれの要素に対して総合的に評価がなされ、特定の合理的配慮が雇用者にとって過重な負担となるかどうかを判断する際の基準となります。
過重な負担になる場合、雇用者と障害者の間で合理的配慮について話し合いを行い、実現可能な範囲を協議していくことになります。
合理的配慮の範囲と対応策
合理的配慮は障害者の個々のニーズに応じて提供されますが、前述の通り、全ての要求が必ずしも受け入れられるわけではありません。
雇用者は前項で解説した要素を踏まえ、合理的な範囲と限界を適切に見極める必要があります。これは、提供される合理的配慮が事業活動に過度の負担を与えないようにするためです。
過重な負担に該当する場合、代替案を模索し提案する必要があります。具体的な代替案の検討には、障害者のニーズと事業主の能力の両方を考慮する必要があるため、早期に相談体制の整備を行ない、率直な意見交換ができる環境を構築した方が良いでしょう。
障害者とのコミュニケーションと理解
合理的配慮には、障害のある被雇用者と、障害のない被雇用者および雇用者の間でのコミュニケーションと、相互理解が重要です。
なぜ合理的配慮が必要なのか、実施する合理的配慮にはどのような意味があるのか周知を徹底し、障害のない被雇用者の理解を高める教育を行う一方で、障害の有無なく相互に助け合う環境の構築を目指す必要があるためです。
ここでは企業が職場でより包括的な文化を構築するために必要な要素を整理し、解説していきます。
引用元
合理的配慮指針｜厚生労働省
障害者の雇用管理上の留意点｜厚生労働省
コミュニケーションの基本原則
障害のある人とのコミュニケーションにおいては、明確さ、尊重、相互理解を基本原則とすることが重要です。
効果的で建設的な関係を築くためには、なにを目的としているのかを明確にし、敬意を持って、お互いの立場に配慮することが大切であるのは、障害を持たない人同士と変わりません。
また、コミュニケーションを取る際にも配慮は大切です。例えば聴覚障害のある人とのコミュニケーションでは、手話通訳の利用や筆記を用いるなど、スムーズなやり取りができる準備をしておくことで、円滑な関係が築けます。
引用元
合理的配慮指針｜厚生労働省
障害者の雇用管理上の留意点｜厚生労働省
相互理解とリスペクト
障害の有無を超えて相互理解を深めるためには、両者の経験や視点を理解するための職場内イニシアティブやプログラムが重要です。
障害者が直面する挑戦や経験についての教育セッション、共有会議、意識向上ワークショップや、障害者の日常生活や職場での経験に関する共有や討論を通じて、相互の理解を深めることができます。
また、互いの違いを尊重し、個人の尊厳を保つ職場文化を育成するためには、多様性と包括性を促進する取り組みが必要です。
引用元
合理的配慮指針｜厚生労働省
障害者の雇用管理上の留意点｜厚生労働省
職場におけるインクルージョンの促進
職場におけるインクルージョンの促進には、障害者を含む全従業員が働きやすい環境を作る戦略が必要です。
これには、従業員の意識向上活動、多様なコミュニケーション手法の導入、フレキシブルな働き方の支援、多様性を重視した採用、障害者の声の反映、公平な評価システムの構築などが含まれます。
これらのアプローチは、職場での多様性と包括性を高め、全ての従業員が互いの違いを尊重し、能力を最大限に発揮できる環境を促進します。
引用元
職場におけるダイバーシティ推進事業について｜厚生労働省
職場環境の調整
職場環境の調整は、障害者が働く上で非常に重要です。例えば車椅子が使えるような通路の確保や、階段の代わりにスロープの設置のような物理的なアクセシビリティの向上は、バリアフリー化のひとつとして欠かせません。
ほかにも、オフィス設備や家具に対するユニバーサルデザインの導入、視覚障害者向けの画面読み上げソフトウェアなど、職場を使いやすくするための具体的な方法が必要になります。
職場での多様性を促進するためには、異なるバックグラウンドを持つ従業員からの意見や提案を積極的に受け入れることが重要です。これらのアプローチを進めることで、職場環境を快適で包括的なものにし、全ての従業員が働きやすい環境が構築されます。
引用元
職場におけるダイバーシティ推進事業について｜厚生労働省
チームビルディングと協力
職場におけるチームビルディングと協力を促進するためには、障害のある従業員と無い従業員が共同で働くことを支援する戦略が必要です。
共通の目標を追求するためのチームビルディング活動やワークショップを実施することが効果的です。また、職場内での障害者に対する意識向上プログラムや研修を通じて、従業員全員が障害についての知識と理解を深めることも高い効果が得られるでしょう。
これらの取り組みによって、職場における協力と包括性の文化を促進し、より生産的で調和のとれた職場環境を作ることができます
引用元
職場におけるダイバーシティ推進事業について｜厚生労働省
採用プロセスにおける合理的配慮
障害者雇用を推進するための採用プロセスには、採用情報のアクセシビリティ向上、選考プロセスの調整、求人広告への配慮が含まれます。
また、障害者が職場で成功するためには、オンボーディングプロセスの適応、職場環境の調整、継続的なサポートが重要です。
引用元
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-Gov法令検索
障害者雇用促進法の概要｜厚生労働省
採用時の配慮とアクセシビリティ
採用プロセスにおける障害者の配慮とアクセシビリティの強化には、ウェブサイトや求人広告のアクセシブルなデザインの実施、面接プロセスでの特別な配慮も含まれます。
音声読み上げ対応や手話通訳の提供、車椅子ユーザー向けのアクセスしやすい場所の確保など、実際に採用プロセスでの配慮も大切です。
また、応募書類や試験のアクセシビリティを高めるためには、大文字の使用や音声・点字版の提供、オンライン応募プロセスの調整も効果的です。これらの取り組みによって、障害者が採用プロセスに参加しやすくなります。
引用元
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-Gov法令検索
障害者雇用促進法の概要｜厚生労働省
障害者の能力を最大限に活かす
障害者の能力を最大限に活かすためには、職務調整とトレーニング、サポートが欠かせません。職務調整には、個々の能力に応じた業務割り当てや作業環境の調整なども含まれます。
また、採用後のサポートには専門的なトレーニングプログラムの提供や職場でのサポート体制の構築が必要です。
このような環境構築を行うことで、障害者が職場で自己の能力を最大限発揮し、生産的に働けるようになります
引用元
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-Gov法令検索
障害者雇用促進法の概要｜厚生労働省
義務化される合理的配慮に対して、ダイバーシティを進めるためにするべき対応を知っておこう
企業における障害者雇用の促進は、合理的配慮の実施と職場におけるインクルージョンの促進を通じて、多様な才能の活用と生産性の向上につながります。
重要なのは、障害者の能力と資質を理解し、それに合わせた職務調整やトレーニングを提供することです。これには、適切な職務の割り当て、作業環境の調整、そして採用プロセスにおけるアクセシビリティの向上が含まれます。
また、障害者とのコミュニケーションを改善し、障害者が応募しやすいように求人情報や面接プロセスをアクセシブルにすることが重要です。これらの取り組みにより、障害者が自身の能力を最大限に発揮し、職場において活躍できる環境が整います。
合理的配慮に欠かせない雇用時の障害者との橋渡しや、障害者雇用に対する疑問点、ご相談については、障害者雇用に強いDIエージェントまで是非ご相談ください。
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産業カウンセラー。EAP事業の立ち上げ経験を活かし、(株)D＆Iに入社後には定着支援サービス「ワクサポ」と在宅型就労支援「エンカクトレーナー」を開始。現在は300名以上の障害者の定着化・戦力化に向けたサービスの統括をおこなう。